Los devengos de la nómina: qué te pagan y por qué

Los devengos son la parte de arriba de la nómina: la lista de lo que la empresa te reconoce este mes antes de descontar nada. Parece una simple suma, pero cada línea lleva detrás tres decisiones distintas y no siempre coincidentes: si ese dinero es salario, si entra en la base de cotización y si entra en la base de IRPF. Un concepto puede ser no salarial y cotizar. Puede cotizar y no tributar. Esta página ordena esas tres respuestas concepto a concepto.

Por qué tu nómina tiene ese aspecto y no otro

El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga a documentar el pago del salario mediante un recibo individual justificativo, y remite a un modelo oficial. Ese modelo es el anexo de la Orden ESS/2098/2014, que actualizó el de 1994 para añadir la aportación empresarial a la Seguridad Social. De ahí viene la estructura que reconocerás en cualquier nómina española:

• Una cabecera con los datos de la empresa (incluido su código de cuenta de cotización), tus datos, tu número de afiliación, tu grupo de cotización y el periodo de liquidación.
• Un bloque I. Devengos, dividido en percepciones salariales y percepciones no salariales, que termina en el total devengado.
• Un bloque II. Deducciones, con las cotizaciones a tu cargo, la retención de IRPF y el resto de descuentos.
• Un cierre con el líquido total a percibir, las bases de cotización utilizadas y la aportación de la empresa.

El modelo oficial no es obligatorio en sentido estricto: el propio artículo 29.1 permite sustituirlo por otro pactado en convenio colectivo o con la representación de los trabajadores, siempre que contenga con la debida claridad y separación las distintas percepciones y las deducciones. En la práctica casi todos los programas de nómina usan el modelo de la Orden, y por eso todas las nóminas se parecen tanto.

Una zona de devengos real, anotada

Esta es la mitad superior de la nómina de marzo de 2026 de un oficial administrativo con un trienio, que ese mes hizo tres horas extra y dos días de desplazamiento a otra provincia sin pernoctar. Los números de la izquierda se explican debajo.

1. Salario base

   La retribución por unidad de tiempo fijada en el convenio para tu grupo profesional y tu nivel. Es el único concepto que el artículo 26.3 del Estatuto declara obligatorio en toda estructura salarial. Todo lo demás son complementos.

2. Antigüedad

   Complemento salarial personal. Retribuye una circunstancia tuya, no el puesto, y por eso es consolidable: te acompaña aunque cambies de función. Su cuantía y su periodicidad (trienios, cuatrienios, quinquenios) las fija el convenio, no la ley. Hay convenios que lo han congelado o suprimido para nuevos ingresos.

3. Plus de responsabilidad

   Complemento de puesto de trabajo. Retribuye una característica de la función: mando, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad, toxicidad. Salvo pacto expreso no es consolidable: si dejas el puesto, se deja de cobrar sin que eso sea una modificación de condiciones.

4. Complemento de productividad

   Complemento por calidad o cantidad de trabajo: incentivos, primas, comisiones, objetivos. Varía cada mes. Tampoco es consolidable, y a efectos de IRPF se tiene en cuenta para estimar tu retribución anual prevista, lo que puede provocar una regularización de la retención cuando se cobra un importe inesperado.

5. Horas extraordinarias

   Son salario, tributan en IRPF y aparecen aquí, pero tienen un régimen de cotización propio: el artículo 147.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social las excluye de la base de contingencias comunes y las mantiene en la de contingencias profesionales. Además soportan una cotización adicional. Las desarrollamos en horas extra.

6. Prorrata de pagas extraordinarias

   Complemento de vencimiento superior al mes, repartido en doce. Aquí son dos pagas de 1.386,00 € (salario base más antigüedad): 2.772,00 € al año entre 12 meses dan 231,00 € mensuales. Aunque no se cobrara prorrateada, esta cifra tendría que sumarse igualmente a la base de cotización de cada mes.

7. Plus de transporte

   Percepción no salarial del artículo 26.2 del Estatuto: compensa el desplazamiento ordinario entre el domicilio y el centro de trabajo. No es salario, pero cotiza por su importe íntegro y tributa por completo en IRPF. Es la trampa más repetida de la nómina española y le dedicamos una sección entera más abajo.

8. Dietas de manutención

   Indemnización por gastos derivados de un desplazamiento a municipio distinto del centro de trabajo habitual. Exentas hasta 26,67 € por día sin pernocta y 53,34 € con pernocta en territorio español (artículo 9.A.3 del Reglamento del IRPF). Dos días dan 53,34 €: exentos de IRPF y excluidos de la base de cotización.

9. Gastos de locomoción

   Desplazamiento en vehículo propio. Exentos hasta 0,26 € por kilómetro recorrido, más peajes y aparcamiento justificados. 180 km × 0,26 € = 46,80 €. Si la empresa pagara 0,35 €/km, la diferencia de 0,09 € por kilómetro sería salario puro: cotizaría y tributaría.

10. Seguro de salud colectivo

    Retribución en especie. Está exenta de IRPF hasta 500 € anuales por persona asegurada (artículo 42.3.c de la Ley del IRPF), y 40 € al mes suman 480 € al año. Pero sí cotiza: el artículo 23 del Reglamento General sobre Cotización no la incluye entre los conceptos excluidos.

11. Total devengado

    La suma aritmética de todo lo anterior. No es la base de cotización ni la base de IRPF: de este total salen tres magnitudes distintas, como se ve en el ejemplo resuelto del final.

El salario base: quién decide esa cifra

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y lo determina el convenio colectivo aplicable en función de tu grupo profesional. El artículo 22 del Estatuto define el grupo profesional como el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. No lo elige la empresa a conveniencia: tiene que corresponder al trabajo que realmente haces.

Tres precisiones que marcan diferencias reales en la nómina:

• El grupo profesional del convenio y el grupo de cotización de la Seguridad Social son cosas distintas. El primero determina tu salario; el segundo, del 1 al 11, determina tu base mínima de cotización. Van correlacionados pero no son el mismo campo.
• El salario base puede ser inferior al salario mínimo interprofesional sin que haya infracción, siempre que el conjunto de percepciones salariales en cómputo anual llegue a los 17.094 € de 2026. El artículo 26.5 del Estatuto permite la compensación y absorción en cómputo anual.
• El convenio marca un suelo, no un techo. Lo pactado individualmente por encima del convenio se llama complemento personal o mejora voluntaria, y suele ser absorbible en las subidas de convenio salvo que el contrato diga expresamente lo contrario.

Los complementos salariales: cuatro familias

El artículo 26.3 del Estatuto remite la estructura salarial a la negociación colectiva y, en su defecto, al contrato individual. Los complementos que existen se agrupan en cuatro familias, y saber a cuál pertenece el tuyo predice si lo puedes perder:

Todos ellos son salario y todos cotizan y tributan. La única familia con reglas propias de cotización son las horas extraordinarias.

Las percepciones no salariales del artículo 26.2

El artículo 26.2 del Estatuto excluye del concepto de salario tres grupos cerrados:

1. Indemnizaciones o suplidos por gastos de la actividad laboral. Dietas de manutención y estancia, gastos de locomoción, plus de distancia y plus de transporte, herramientas, ropa de trabajo. La idea es que te reponen un desembolso, no te enriquecen.
2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. El pago delegado de la incapacidad temporal, el desempleo parcial, las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor que la empresa abona por cuenta de la entidad gestora.
3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos. Incluida la indemnización por fin de contrato temporal y la del artículo 53 del Estatuto en los despidos objetivos.

La consecuencia práctica es doble. Estas cantidades no computan para calcular la indemnización por despido ni para los cálculos que el convenio haga sobre el salario. Y en la parte que reúna los requisitos legales, quedan fuera de la base de cotización y de la base de IRPF. La palabra clave es en la parte: el exceso sobre los límites es salario a todos los efectos.

La tabla que casi nunca se publica: cotiza, no cotiza, tributa

Ser o no ser salario, cotizar y tributar son tres decisiones tomadas por tres normas distintas: el Estatuto, el artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social y la Ley del IRPF. Se solapan, pero no coinciden. Esta es la traducción concepto a concepto.

Las tres filas en negrita concentran casi todos los errores. Desde la reforma de 2013, el criterio de la Seguridad Social es el contrario al de Hacienda en materia de retribución flexible: lo que Hacienda exonera, la Seguridad Social lo cotiza, salvo la lista tasada de cinco letras del artículo 23.2 del Reglamento General sobre Cotización (dietas y locomoción, indemnizaciones por traslado, suspensión y despido, prestaciones y mejoras de incapacidad temporal, gastos de estudios exigidos por el puesto y horas extraordinarias). Todo lo demás computa.

Retribución en especie: cómo se pone precio

La retribución en especie es la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado. Figura en los devengos por su valoración, y esa valoración se calcula, tanto para cotizar como para tributar, con las reglas del artículo 43 de la Ley 35/2006 del IRPF, a las que remite expresamente el artículo 23.1.B) del Reglamento General sobre Cotización:

• Vivienda propiedad de la empresa: el 10 % del valor catastral, o el 5 % si el valor está revisado. La valoración no puede superar el 10 % del resto de contraprestaciones del trabajo.
• Vehículo cedido en uso: el 20 % anual del coste de adquisición para la empresa, impuestos incluidos. Si el vehículo no es propiedad de la empresa, ese mismo 20 % se aplica sobre el valor que tendría si fuera nuevo. La valoración se reduce hasta un 30 % si el vehículo es eficiente energéticamente, y se prorratea por el porcentaje de uso particular.
• Préstamos por debajo del interés legal: la diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente.
• Guarderías y formación: se valoran por el coste marginal para la empresa, no por el precio de mercado.

El tope del artículo 26.1 del Estatuto sigue vigente sobre todo ello: la suma de las percepciones en especie no puede superar el 30 % de las percepciones salariales, y la parte en metálico nunca puede quedar por debajo del salario mínimo.

Ejemplo resuelto: de los devengos a tres bases distintas

Volvamos a la nómina anotada. Sus 1.988,54 € de total devengado no son la base de nada: se reparten en tres magnitudes que casi nunca coinciden.

Cuatro cifras distintas para la misma nómina, y las cuatro correctas. La construcción completa de esas bases, con sus topes mínimos y máximos de 2026, está en las bases de cotización; el porcentaje que se aplica sobre cada una, en lo que te descuenta la Seguridad Social.