¿Cuántas horas complementarias se pueden hacer y cómo se pagan en la nómina?

Con un contrato a tiempo parcial puedes pactar horas complementarias hasta el 30 % de tus horas de contrato, o hasta el 60 % si tu convenio lo permite. Además, con contrato indefinido, la empresa puede ofrecerte otras voluntarias: el 15 %, o el 30 % por convenio. La suma de todo tiene que quedar por debajo de una jornada completa. Se pagan al precio de tu hora normal y cotizan igual que ella, así que cuentan para la pensión, la baja y el paro. Abajo, las reglas, un contrato de 20 horas resuelto y su nómina de noviembre.

Qué son las horas complementarias

Son horas que trabajas por encima de las que fija tu contrato a tiempo parcial. El artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores las define así: las realizadas "como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial". Solo existen en ese tipo de contrato.

Un contrato es a tiempo parcial cuando tiene menos horas que el de un trabajador a tiempo completo comparable de tu empresa. Si no lo hay, se compara con la jornada completa de tu convenio o, a falta de ella, con la máxima legal (artículo 12.1). Tus horas ordinarias son las que firmaste: por ejemplo, 20 a la semana.

Hay dos clases, y conviene no mezclarlas:

• Pactadas. Las firmas por escrito en un pacto aparte, al hacer el contrato o después. Si las pactaste, la empresa te las puede exigir con el preaviso legal.
• Voluntarias. La empresa te las ofrece cuando quiere y tú decides si las haces. Decir que no nunca es sancionable.

No son horas extra. Con un contrato a tiempo parcial no puedes hacer horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros y daños urgentes (artículo 12.4.c). Las horas de más se hacen como complementarias, con sus propias reglas. Las horas extra, que son otra cosa, se explican en horas extra: pago, cotización y límites.

Cuántas se pueden hacer: los límites del artículo 12.5

Tres frases del artículo pesan más que las demás. La primera es el porcentaje de las pactadas: "no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato". Los convenios pueden fijar otro máximo, que "en ningún caso podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento". O sea, el convenio puede subir el tope, nunca bajarlo.

La segunda es que las voluntarias van aparte. El artículo 12.5.g dice que "no se computarán a efectos de los porcentajes" de las pactadas. Por eso los dos topes se suman.

La tercera es el techo común, en el artículo 12.4.c. La suma de ordinarias y complementarias, "incluidas las previamente pactadas y las voluntarias", no puede pasar del límite del tiempo parcial del apartado 1. Ese límite es la jornada completa comparable, y la suma tiene que quedarse por debajo de ella.

Las complementarias también respetan los límites de jornada diaria y de descansos de los artículos 34.3, 34.4, 36.1 y 37.1 (artículo 12.5.h). Y en el pacto debe figurar cuántas horas te pueden pedir.

El pacto: por escrito y con preaviso

Sin pacto escrito, la empresa no puede exigirte ni una hora complementaria. El pacto es "específico respecto al contrato": un documento aparte o una cláusula clara, no una frase general. Para cada uso, tienes que conocer el día y la hora con tres días de antelación, salvo que tu convenio fije menos.

Un convenio o un acuerdo de empresa tampoco puede saltarse el pacto individual. El Tribunal Supremo anuló el 2 de julio de 2026 la regulación de horas complementarias imprevistas de un acuerdo colectivo que afectaba a Ryanair, Azulhandling e Ihandling. El motivo, según Economist & Jurist: imponía "su realización obligatoria, por su notificación con menos de tres días, e incluso verbal".

El pacto no es para siempre. Pasado un año desde que lo firmaste, puedes renunciar con quince días de preaviso si tienes alguna de estas causas (artículo 12.5.e):

• Cuidar de un familiar o de un hijo, en los casos de la reducción de jornada del artículo 37.6.
• Estudios, si acreditas que el horario es incompatible.
• Otro contrato a tiempo parcial con el que choca. Cómo se cotiza con dos empleos, en pluriempleo.

Un contrato de 20 horas, resuelto

Veamos un caso supuesto. Contrato indefinido de 20 horas semanales en una empresa donde la jornada completa es de 40 horas. Tu convenio fija 1.800 horas al año a jornada completa. Cobras 12.600 € brutos al año en catorce pagas de 900 €.

Con el convenio más amplio, el máximo semanal sería 20 + 12 + 6 = 38 horas. Cabe, porque queda por debajo de 40. Pero si la jornada completa de tu convenio fuera de 37,5 horas, 38 horas no cabrían. El total tendría que quedarse por debajo de 37,5, aunque los porcentajes dieran para más. El techo del artículo 12.4.c manda sobre los porcentajes.

Los porcentajes se aplican a las horas ordinarias "objeto del contrato", y la jornada se cuenta "en cómputo anual". Así que conviene pasar las cifras a horas al año. 20 horas son la mitad de 40. La mitad de 1.800 horas son 900 horas al año:

Si tu contrato y tu pacto cuentan las horas al año, el tope también se mide al año, y las cifras semanales son un promedio. Siguen valiendo el preaviso de tres días, los descansos legales y el techo de la jornada completa.

Un dato para comparar: con un contrato de 15 horas, el tope legal es de 4,5 horas pactadas y 2,25 voluntarias a la semana. Es la cuenta que publica Loentiendo, y sale con los mismos porcentajes.

Cómo se pagan: "como ordinarias"

El artículo 12.5.i lo dice en una frase: "Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias". Se pagan al precio de tu hora normal, sin recargo por ley. Y solo se pagan las que haces de verdad: pactar 270 horas al año no te da derecho a cobrarlas si no te las piden.

El precio de la hora ordinaria sale de tu retribución anual entre tus horas anuales, como se explica en la página de horas extra. En el ejemplo: 12.600 € ÷ 900 horas = 14,00 € la hora.

La misma frase sigue: se computan "a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones". Y cierra con la parte que se ve en el papel: "el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios".

La nómina de noviembre de 2026, con 24 horas complementarias

Supongamos que en noviembre la empresa te pide 6 horas pactadas cada semana durante cuatro semanas: 24 horas. Para aislar el efecto, usamos un tipo de retención supuesto del 2 %. El tuyo depende de tu situación y de tus ingresos del año.

Tres cosas que mirar en tu nómina:

• La línea. El modelo oficial de nómina, aprobado por la Orden ESS/2098/2014, tiene entre los devengos una línea propia: "Horas complementarias (contratos a tiempo parcial)". Va justo debajo de la de horas extraordinarias. Si tu empresa usa otro modelo, tiene que separar igual cada concepto (artículo 29.1 del Estatuto).
• La base. Los 336,00 € entran enteros en la base de contingencias comunes, la misma que el resto de tu sueldo. Por eso la base sube a 1.386,00 €. Pagas tu 6,50 % sobre ellos: 21,84 €. Cómo se forma esa base, en las bases de cotización.
• El resumen de horas. Con la nómina te tienen que dar copia del resumen de todas las horas del mes, ordinarias y complementarias (artículo 12.4.c). La empresa debe guardarlo cuatro años. Si no registra la jornada, el contrato se presume a jornada completa, salvo que la empresa pruebe lo contrario.

Cotizan como horas normales, no como horas extra

Aquí está la diferencia que más importa en la nómina. Las dos son horas de más, pero cotizan por caminos distintos. Las horas extra quedan fuera de la base de contingencias comunes: el artículo 147.2 de la Ley General de la Seguridad Social las saca de ella. Se pagan a no menos que la hora ordinaria, o se compensan con descanso (artículo 35.1 del Estatuto). Llevan una cotización adicional propia, del 28,30 % en general, que según el artículo 149 no cuenta para las prestaciones. Lo detallamos en horas extra.

Las complementarias van por el camino de las horas normales. El artículo 12.5.i las suma a la base de cotización, a los periodos de carencia y a las bases reguladoras. Carencia es el tiempo mínimo cotizado que te piden para cobrar una prestación. La base reguladora es la cifra con la que se calcula cuánto cobras. Así que esas 24 horas de noviembre suben tu base y cuentan para tu pensión, tu baja y tu paro. Por eso el modelo de nómina tiene una línea de "cotización adicional" para las horas extraordinarias y ninguna para las complementarias.

De dónde sale el "77 %"

Muchas respuestas dicen que ordinarias más complementarias no pueden pasar del 77 % de la jornada completa. Esa cifra existió, pero ya no está en la ley.

Las horas complementarias nacieron con el Real Decreto-ley 15/1998. Aquel texto definía el contrato a tiempo parcial como el de un número de horas "inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación". Y decía que ordinarias más complementarias no podían exceder "del límite legal del trabajo a tiempo parcial". Juntas, las dos frases daban un techo del 77 %.

El Real Decreto-ley 5/2001 cambió la definición: tiempo parcial es cualquier jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. La regla de la suma siguió, pero ahora remite a ese nuevo límite. El artículo 12 vigente dice lo mismo. Con la ley de hoy, en el ejemplo caben 38 horas sobre 40, que son el 95 %.

Aquel texto de 1998 deja otras dos huellas que aún se leen. Exigía contrato indefinido para pactar complementarias; hoy eso solo vale para las voluntarias. Y fijaba un tope del 15 %, ampliable al 30 % por convenio, que hoy son los porcentajes de las voluntarias, no de las pactadas.

¿Se cobran en las vacaciones?

Las vacaciones se pagan con tu retribución "normal o media", no solo con el salario base. Cuando un plus es habitual, el Supremo manda pagar su media, como contamos en los pluses en la nómina de vacaciones. La pregunta es si las horas complementarias entran en esa media.

El Supremo no lo ha dicho. La sentencia que más se acerca es la 394/2020, de 22 de mayo, sobre trabajadores a tiempo parcial de Transcom. Les dio la razón: en sus vacaciones cuentan las ampliaciones de jornada del año, aunque ya no las tengan cuando se van de vacaciones. La cifra sale de promediar lo cobrado en los once meses del año en que se generan esas vacaciones.

Pero una ampliación de jornada no es lo mismo que una hora complementaria. La ampliación es un cambio del contrato que firman las dos partes y sube tus horas ordinarias durante un tiempo. La sentencia lo separa de forma expresa: "No se trata [...] de la incidencia que pudieran tener sobre tal retribución las posibles horas complementarias, previstas en el artículo 12.5 ET". Y añade: "Tal cuestión no se ha planteado en el presente procedimiento".

Así que, si hacías complementarias casi todos los meses y tu paga de vacaciones solo recoge tus horas de contrato, no hay una sentencia del Supremo que lo resuelva. Mira primero lo que dice tu convenio sobre la retribución de vacaciones.

Qué no resuelve esta página

La página sigue el artículo 12 del Estatuto en la redacción vigente desde el 1 de abril de 2025. Lo leímos en una copia consolidada, porque el BOE no respondía el día de la consulta. No cubre al personal funcionario ni a quien trabaja con un régimen laboral especial, como el servicio doméstico. Tampoco el contrato fijo discontinuo, ni las ampliaciones de jornada pactadas como cambio del contrato, que no son horas complementarias. El precio de la hora del ejemplo usa el método de nuestra página de horas extra; tu convenio puede fijar el valor de la hora de otra forma o mejorarlo. No sabemos si las complementarias generan parte de las pagas extra: depende de cómo defina esas pagas tu convenio. Y la retención del 2 % es un supuesto: tu tipo real sale del algoritmo de la Agencia Tributaria.

Cómo comprobar tus horas complementarias

1. Busca el pacto. Tiene que estar por escrito y decir cuántas horas te pueden pedir. Sin él, las que hagas son voluntarias.
2. Calcula tus topes. Multiplica tus horas de contrato por el 30 % y por el 15 %, o por los porcentajes de tu convenio. Pásalo a horas al año si tu contrato las cuenta así.
3. Suma todo. Ordinarias, pactadas y voluntarias tienen que quedar por debajo de la jornada completa de tu empresa o de tu convenio.
4. Mira la nómina. Las horas tienen que salir en su línea, al precio de tu hora normal, y dentro de la base de contingencias comunes.
5. Compara con el resumen mensual. Las horas del resumen que te entregan con la nómina tienen que coincidir con las pagadas. Guarda los dos papeles.