¿Cómo se paga trabajar un día festivo?

Trabajar un festivo se paga, como mínimo, con el valor de cada hora incrementado en un 75 %, salvo que la empresa te dé otro día de descanso a cambio. Ese importe va encima del sueldo del mes, porque el festivo ya está pagado. Con 1.800 € al mes en 14 pagas y una jornada de convenio de 1800 horas al año, tu hora vale 14,00 €, la hora de festivo 24,50 € y un festivo de 8 horas, 196,00 €. El convenio puede mejorar esa cifra, pero no rebajarla.

De dónde sale el 75 %

No está en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 37.2 del Estatuto solo dice que las fiestas laborales son "de carácter retribuido y no recuperable", que no pueden pasar de catorce al año y que dos son locales. La cifra está en un reglamento de 1983 que casi nadie cita por su texto, el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983:

Ese real decreto se derogó en 1995, pero no entero. La disposición derogatoria del Real Decreto 1561/1995 lo eliminó "excepto lo dispuesto en sus artículos 45, 46 y 47 en materia de fiestas laborales". Las tres palabras del final importan: el 75 % sigue vigente para los festivos, y por eso el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dijo en 2024 que "no cabe el abono de cada hora trabajada con el incremento del 75%" en el descanso semanal de un vigilante, cuyo convenio solo remitía al artículo 47 "en aquel aspecto en el que el mismo sigue vigente". Un domingo que no es festivo se paga como diga tu convenio, no con este mínimo.

De la frase salen cuatro reglas. La empresa elige entre pagar o dar descanso compensatorio. Si paga, paga las horas trabajadas, no una cantidad fija por día. El 75 % es "como mínimo", así que el convenio puede subirlo. Y se cobra "además de los salarios correspondientes a la semana", que es lo que más se calcula mal.

El error de las dos lecturas: 175 %, no 75 %

Circulan dos respuestas. Una dice que el festivo trabajado se paga "con un recargo del 75 %" y lo calcula como el 75 % de la hora. La otra dice que se paga al 175 %. La correcta es la segunda, y el texto no deja margen. El festivo es retribuido y no recuperable: tu sueldo del mes ya lo paga aunque no trabajes. Si lo trabajas, el artículo 47 obliga a pagar, además de ese sueldo, "el importe de las horas trabajadas", y ese importe "incrementado" en un 75 %. La Audiencia Nacional lo explicó así en 2018: la empresa debe abonar, "además del salario ordinario, el salario propio de las horas trabajadas con un incremento adicional del 75%". El Supremo, en abril de 2026, habló del "valor de la hora ordinaria incrementado en un 75%".

La primera lectura persiste porque "recargo" suena a suplemento y porque muchas nóminas pagan el festivo con un plus por jornada, que es lo que hacen los convenios cuando además dan el día libre. En el ejemplo, la diferencia es la del 84 € al 196 €: más del doble.

Cómo calcular tu valor hora

El valor de la hora no es el sueldo del mes entre las horas del mes. Se calcula con cifras anuales, igual que para las horas extra, porque la jornada se pacta en cómputo anual. La propia Audiencia Nacional usó esa definición, tomada del convenio que juzgaba: "salario tabla convenio anual dividido entre la jornada efectiva anual".

Las horas anuales están en el artículo de jornada de tu convenio: 1.764 en contact center, 1.772 en dependencia desde 2025 (1.735 en ayuda a domicilio). Dos atajos rebajan la cifra y aparecen a menudo:

Qué conceptos entran en la retribución anual depende de tu convenio; si dudas de si un plus cuenta, la frontera está en los devengos de la nómina. Si de noche trabajas el festivo, el plus de nocturnidad se suma aparte, y hay convenios, como el de contact center, que suben el mínimo al 80 % en las horas festivas nocturnas.

La línea en la nómina

Un mes sin paga extra en el que trabajas un festivo de 8 horas, por ejemplo el martes 8 de diciembre, sin día de descanso a cambio. Suponemos contrato indefinido, pagas extra cobradas aparte (por eso la base de cotización suma su prorrata de 300 €), que esas horas no superan tu jornada anual y un tipo de retención del 15 %:

De los 196 € brutos llegan a la cuenta 153,86 €: sin el festivo, el líquido sería 1.393,50 €. La línea 2 tiene que decir cuántas horas paga y a qué precio. Si pone solo "festivo" y un importe, divide entre las horas: si te sale menos de 24,50 € (o 1,75 veces tu propia hora), te están pagando por debajo del mínimo, y se reclama como cualquiera de los errores frecuentes de la nómina, con el plazo de un año del artículo 59.2 del Estatuto.

¿Son también horas extra?

Solo si superan tu jornada. El artículo 35.1 del Estatuto llama horas extraordinarias a las que "se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria". Los festivos no son días de trabajo en el calendario anual, así que si trabajas uno y no te lo compensan, añades 8 horas a tu calendario. Si con ellas pasas del máximo anual, son además horas extra; si tu calendario te deja margen (por ejemplo, porque el turno ya contaba con ese día como laborable), son horas ordinarias en día festivo.

En los dos casos el precio mínimo es el mismo, el 175 %. Eso es lo que resolvió la Audiencia Nacional el 26 de noviembre de 2018 con el convenio de contact center: pagaba el festivo no compensado "conforme al artículo 49", el de las horas extra, con un incremento del 60 %, y la sala anuló esa frase porque el mínimo del artículo 47 es el 75 %. El Supremo confirmó la sentencia el 18 de diciembre de 2020 (STS 1132/2020) y rechazó el argumento de que en ese sector trabajar en festivo es lo habitual: que una empresa trabaje habitualmente en festivos "en modo alguno significa que su plantilla carezca de todo derecho". El convenio actual ya dice 75 % en horas diurnas y 80 % en nocturnas.

Lo que cambia es todo lo demás. Si son horas extra, cuentan para el tope de 80 al año, salen de la base de contingencias comunes y cotizan por la vía adicional de las horas extra, que no genera pensión ni prestación por baja. Si son horas ordinarias, cotizan como el resto del sueldo y cuentan para tus bases de cotización, como en la nómina de arriba.

Lo que pagan los convenios

El 175 % es el suelo. Muchos convenios usan otra fórmula: un recargo por jornada más un día libre, o un plus por hora, y solo cuando no hay descanso aplican el mínimo legal. Estos son los de cuatro convenios estatales publicados en el BOE:

El caso de contact center muestra por qué conviene leer el convenio entero. Con día libre, el teleoperador de nivel 10 cobra 44,51 € por la jornada festiva y descansa otro día. Sin día libre, no hay recargo pero las 8 horas valen 136,03 €: 17.139,58 € ÷ 1.764 horas = 9,72 € la hora, por 1,75. Y en seguridad, el plus de 1,02 € por hora se paga porque allí los festivos son "habitualmente días laborables normales en el cuadrante"; no sustituye al mínimo legal cuando falta el descanso.

El descanso compensatorio: cuándo y cómo

El artículo 47 no pone plazo ni duración al descanso compensatorio: solo dice "salvo descanso compensatorio". Lo concreta el convenio. El de dependencia da "un día laborable" por cada jornada en festivo y prohíbe que ese día se solape con el descanso semanal. Si las horas son además horas extra y nada se ha pactado, el artículo 35.1 del Estatuto presume que se compensan con descanso "dentro de los cuatro meses siguientes", y las compensadas en ese plazo no cuentan para el tope de 80.

Lo que no vale es llamar descanso compensatorio a un día que ya tenías libre. El día que te den tiene que sumar descanso a tu calendario, no ocupar uno de tus días de descanso semanal. Si no te lo dan, o te lo dan sin que se note en el cuadrante, la empresa debe las horas al 175 %.

Cuando el festivo cae en tu día libre

• En domingo. El artículo 37.2 del Estatuto traslada al lunes siguiente el descanso de las fiestas que caen en domingo, salvo que tu comunidad autónoma use ese hueco para una fiesta propia.
• En tu descanso semanal, si rota. El Supremo dijo el 11 de marzo de 2026 (STS 265/2026, una empresa de autobuses) que los trabajadores tienen derecho a "disfrutar en otro momento diferente los días festivos coincidentes con el descanso semanal". La empresa no puede cuadrar los turnos para que los festivos caigan en tus libranzas y desaparezcan.
• En sábado, si trabajas de lunes a viernes. La Audiencia Nacional reconoció el 20 de mayo de 2026 un día de descanso adicional en el sector de contact center, tanto con jornada de lunes a viernes como de lunes a sábado. Es una sentencia de un sector, no doctrina del Supremo; fuera de contact center, mira tu convenio y tu calendario laboral.
• En vacaciones. En contact center, la Audiencia Nacional dijo en septiembre de 2026 que no da un día más, porque las vacaciones de ese convenio se cuentan en días naturales, que ya incluyen los festivos.

Lo mismo pasa con los permisos que empiezan en festivo: el de mudanza, por ejemplo, se toma el primer día laborable siguiente.

Cuándo no se aplica esta regla

• Te dieron descanso compensatorio. Entonces no hay mínimo del 75 %: cobras lo que diga el convenio por la jornada, que puede ser un plus o nada.
• No es festivo, es tu descanso semanal. Un domingo o un sábado normales no llevan el 75 % legal; lo que cobres depende del convenio.
• Tu convenio paga más. El 75 % es un mínimo. Si el tuyo dice 80 %, 100 % o un importe mayor, se aplica el tuyo.
• Empleo público. El personal funcionario tiene sus propias normas de jornada; esta página trata del Estatuto de los Trabajadores y de convenios del sector privado.