¿Cuántos días de lactancia acumulada te corresponden?

Te corresponde una hora por cada día laborable que quede desde que vuelves al trabajo hasta que tu hijo cumple nueve meses, convertida en jornadas completas dividiendo entre las horas que trabajas al día. Con jornada de 8 horas y vuelta en octubre tras un parto en junio, salen 13,125 jornadas. No son catorce días para todo el mundo, no se calculan con media hora y la empresa ya no puede negarse. Abajo, la regla, el cálculo del Supremo con un calendario real, los errores que se repiten y lo que tiene que salir en la nómina.

Lo que dice la ley desde mayo de 2024

El permiso está en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, las personas trabajadoras tienen "derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses". El segundo párrafo ofrece dos alternativas:

Hasta mayo de 2024 la frase seguía: "en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa". Si tu convenio no decía nada y la empresa no quería, no había acumulación. El Real Decreto-ley 2/2024, publicado el 22 de mayo y en vigor el 23, suprimió ese inciso. Su exposición de motivos lo explica sin rodeos: la nueva redacción "elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras".

Por eso circulan dos fechas. El Real Decreto-ley 7/2023 hizo el mismo cambio en diciembre de 2023, pero el Congreso no lo convalidó el 10 de enero de 2024 y decayó. El Real Decreto-ley 5/2023, de junio de 2023, tocó el mismo apartado pero mantuvo la remisión al convenio. La fecha buena es el 23 de mayo de 2024.

La fórmula del Supremo

La ley dice que se puede acumular, pero no cómo se cuenta. Lo dijo el Tribunal Supremo en su sentencia 986/2023, de 21 de noviembre, en un conflicto de una empresa de catering cuyo convenio no regulaba la acumulación:

La lógica es que el permiso consiste en una hora diaria, y acumularlo no cambia cuántas horas son: "se trata de que el número total de horas de permiso sea finalmente el mismo, tanto si se utiliza diariamente [...] como si se hace bajo la modalidad alternativa de acumularlo en jornadas completas". La sentencia se dictó cuando la acumulación aún dependía del convenio, y se aplicó porque la empresa la permitía. Es el único criterio del Supremo sobre cómo se cuenta, y sirve para cualquier convenio que no fije otro.

Un caso en el calendario

El mismo ejemplo que en la nómina del permiso por nacimiento: parto el 4 de junio de 2026, diecisiete semanas de permiso seguidas y vuelta al trabajo el jueves 1 de octubre. El bebé cumple nueve meses el 4 de marzo de 2027, así que el periodo va del 1 de octubre al 3 de marzo.

De lunes a viernes hay 110 días en ese periodo. Hay que quitar los festivos entre semana. Comunes a todas las comunidades son cinco: el 12 de octubre, el 8 y el 25 de diciembre de 2026, y el 1 y el 6 de enero de 2027, según las resoluciones de fiestas laborales de 2026 y 2027. Quedan 105 días laborables, es decir, 105 horas de permiso. Cada festivo autonómico o local que caiga entre semana en tu calendario resta una hora más: en 2026, por ejemplo, el lunes 2 de noviembre es fiesta en nueve comunidades y el lunes 7 de diciembre en diez.

Las horas son las mismas en todas las filas. Que a media jornada salgan el doble de días es lo que el Supremo llama "un efecto engañoso": todos disfrutan, al final, de las mismas horas de permiso.

Cuanto más tarde vuelves, menos jornadas

La fecha de inicio del cálculo es el día en que vuelves al trabajo, y la de fin no se mueve: los nueve meses del bebé. Cada semana más de permiso por nacimiento o de vacaciones antes de volver resta unos cinco días laborables, es decir, unas cinco horas de lactancia. Con el mismo parto del 4 de junio de 2026 y jornada de 8 horas:

Disfrutar las vacaciones al terminar el permiso es un derecho cuando el calendario de vacaciones de la empresa coincidía con él (artículo 38.3 del Estatuto), pero tiene ese precio en horas de lactancia. No es un motivo para renunciar a ellas: las vacaciones son días enteros y la lactancia, una hora por día. Es un dato para elegir el orden con las cifras delante.

Tres cálculos que circulan y por qué no valen

• "Son catorce días." Es la cifra del caso que resolvió el Supremo: allí quedaban 113 días laborables, y 113 ÷ 8 = 14,13. Con otra fecha de vuelta, otro calendario u otra jornada, sale otra cifra. Quien vuelve en octubre, como en el ejemplo, tiene 13,125.
• "Se calcula con la media hora." Algunas empresas multiplican los días por media hora, la duración de la reducción alternativa. El Supremo lo descartó en su sentencia 419/2018, de 19 de abril: se acumula "la hora de ausencia", no la media hora. En el ejemplo, ese error deja 6,56 jornadas en lugar de 13,125.
• "A tiempo parcial, los mismos días que a tiempo completo." Es lo que hacía la empresa del caso de 2023: dividir siempre entre 8 y dar el mismo número de días a todos. Con 4 horas de jornada, eso son 52,5 horas de permiso en vez de 105. El Supremo lo consideró un trato menos favorable al tiempo parcial, contrario al artículo 12.4.d del Estatuto.
• "Solo si lo prevé tu convenio." Era así hasta el 22 de mayo de 2024. Hoy el convenio puede mejorar la acumulación, por ejemplo con un número fijo de días mayor, pero no condicionarla.

Lo que ni la ley ni el Supremo resuelven

La sentencia habla de "días laborables" y no entra en tres situaciones que se dan a menudo:

• Vacaciones dentro del periodo. Si vas a coger vacaciones entre la vuelta y los nueve meses, la sentencia no dice si esos días cuentan como laborables. Es lo primero que hay que mirar en el convenio o pactar por escrito.
• La fracción de jornada. Con 13,125 jornadas, la hora suelta no tiene destino fijado por la ley. Se puede disfrutar como hora de ausencia o redondear por acuerdo, pero no hay una regla legal que obligue a una u otra cosa.
• Turnos y jornadas irregulares. Si no trabajas las mismas horas cada día, la división no es inmediata. La lógica de la sentencia es contar una hora por cada día de trabajo de tu calendario y dividir el total entre la duración de las jornadas que vas a librar.

Cómo pedirla, en este orden

1. Cuenta tus días. Toma tu calendario laboral, cuenta los días de trabajo desde el día de vuelta hasta la víspera de los nueve meses y divide entre las horas de tu jornada.
2. Avisa con quince días. El artículo 37.7 exige preavisar "con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso". Si quieres engancharla al permiso por nacimiento, el aviso tiene que salir dos semanas antes de que este termine.
3. Pon el cálculo por escrito. Indica los días laborables, las horas y las jornadas que resultan, y cita la sentencia 986/2023 si la empresa usa otro método.
4. Si los dos trabajáis en la misma empresa, la empresa puede limitar que lo uséis a la vez "por razones fundadas y objetivas de funcionamiento", motivadas por escrito, y tiene que ofrecer un plan alternativo. No puede negar el permiso a ninguno de los dos.
5. Si no hay acuerdo, las discrepancias sobre las fechas se resuelven ante el juzgado de lo social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al que remite el 37.7.

Qué tiene que salir en la nómina

Nada distinto de un mes normal. La hora de lactancia es tiempo de ausencia pagado, y acumulada sigue siéndolo: el salario base y los complementos fijos tienen que aparecer completos en los devengos del mes en que libras esas jornadas, y se cotiza y se retiene IRPF como siempre.

Si la empresa la trata como ausencia, lo verás como un salario recortado. Con 1.800 € al mes, el día vale 60 € (el mes entre treinta):

Cómo reclamar una nómina mal calculada, con el plazo de un año, está en los errores frecuentes de la nómina.

De los nueve a los doce meses: aquí sí baja el sueldo

El último párrafo del 37.4 permite alargar el permiso hasta que el bebé cumpla doce meses cuando los dos progenitores "ejerzan este derecho con la misma duración y régimen", pero "con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses". Esa media hora de reducción de los dos progenitores es la situación que protege la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (artículos 183 a 185 de la Ley General de la Seguridad Social).

El subsidio es el 100 % de la base reguladora de la incapacidad temporal por contingencias comunes, en proporción a la reducción de jornada. Con el ejemplo del sitio y media hora sobre 8:

El subsidio supera al recorte porque la base reguladora incluye la prorrata de las pagas extra, como se explica en la nómina de un mes de baja. Hay dos límites. Aunque los dos progenitores reduzcan la jornada, el subsidio "solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos" (artículo 184.2), y se extingue cuando el bebé cumple doce meses. Se pide al INSS, y según su formulario está exenta de retención de IRPF en territorio común y en el País Vasco. Para la jubilación y otras prestaciones, esa cotización reducida cuenta como si fuera al 100 %, como se detalla en la reducción de jornada por cuidado de hijo.

Cuándo no se aplica este cálculo

• Personal funcionario. Se rige por el artículo 48.f del Estatuto Básico del Empleado Público: la hora de lactancia llega hasta los doce meses, no nueve, y la acumulación en jornadas completas se puede pedir "a partir de la finalización del permiso por nacimiento". Con tres meses más de periodo, salen más horas.
• Convenio más favorable. Si tu convenio fija un número de días mayor, alarga la edad del menor o cuenta de otra forma más ventajosa, se aplica el convenio. La propia sentencia prevé que el convenio fije una edad superior a los nueve meses.
• Partos, adopciones o acogimientos múltiples. El permiso "se incrementará proporcionalmente": con gemelos, el doble de horas acumuladas.
• Trabajo por cuenta propia. Los autónomos no tienen este permiso: nadie les paga esas horas.
• Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto. Es otro permiso, el del artículo 37.5: una hora de ausencia, y la posibilidad de reducir la jornada hasta dos horas con reducción proporcional del salario. Para la hospitalización de otros familiares, el permiso aplicable es el de cinco días del 37.3.b.